老HRD手把手教你做薪酬（实操版）（第二版） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

　　本书通过全面系统传授薪酬管理的基本操作实践，通过大量丰富有效的管理工具让薪酬管理落地，本书为广大读者提供薪酬管理*实战的管理工具。

√ 发放工资涉及哪些政策法规？

√ 薪酬管理会有哪些法律风险？

√ 工资发放需做哪些准备工作？

√ 工资计算有哪些EXCEL函数？

√ 社保公积金缴费基数啥规则？

√ 社保公积金增减员应咋操作？

√ 考勤休假制度如何有效制定？

√ 业界常说的21.75究竟咋用？

√ 员工休病假时如何计算工资？

√ 试用期员工可否可以休年假？

√ 企业福利实施如何有效管理？

√ 薪酬职级表应如何有效设计？

√ 如何有效选择薪酬调查对象？

√ 如何编写有效薪酬调研报告？

√ 经济补偿金应如何有效计算？

√ 如何根据经营定义薪酬架构？

√ 薪酬结构都有哪些实施策略？

√ 宽带薪酬设计的流程是什么？

√ 宽带薪酬适用范围都有哪些？

√ 个人所得税法有何关键要点？

√ 劳动合同法与薪酬有啥关系？

√ 社会保险法都有何管理玄机？

……

第1章　新手上路——全面认识薪酬管理

01 薪酬管理基本概念// 002

02 薪酬与战略的关系// 003

03 薪酬管理关键内容// 006

04 薪酬管理主要原则// 007

05 薪酬管理常见误区// 008

06 薪酬管理法律风险// 012

第2章　薪酬管理基本功——手把手教你做工资条

01 工资发放政策法规// 022

02 工资涉及财务知识// 023

03 工资发放前准备工作// 024

04 工资表的设计和计算// 033

05 工资常用Excel 函数// 037 

06 工资标准回避// 042

07 个人所得税的计算// 044

08 工资数据汇总和发放// 045

09 常见疑难问题诊断// 048

第3章　薪酬管理基本功——手把手教你做五险一金

01 社保公积金基本概念// 052

02社保公积金管理机构// 053 

03 社保公积金开户立户// 054

04 社保公积金缴费核算// 060

05 社保公积金福利待遇// 064

06 社保公积金增减员管理// 075

07 社保公积金补缴管理// 081

08 社保公积金常见问题// 082

第4章　薪酬管理基本功——手把手教你做考勤休假管理

01 考勤休假管理目标// 086

02 考勤休假制度制定// 086

03 考勤休假制度实施// 096

04 考勤休假日常管理// 097

05 考勤休假典型问题// 102

第5章　员工福利管理——增强企业核心凝聚力

01 企业福利主要类型// 114

02 企业福利实施原则// 114

03 企业福利常见类型// 115

04 企业福利实施管理// 117

05 企业福利实施风险// 118

第6章　薪酬职级设计——内外相对公平的标尺

01 薪酬职级基本概念// 120

02 薪酬职级制定原则// 120

03 薪酬职级设计方法// 121

04 薪酬职级表的设计// 121

05 薪酬职级维护调整// 133

第7章　薪酬市场调查——没有调查就没有发言权

01 薪酬调查工作目标// 136

02 薪酬调查管理思想// 137

03 薪酬调查选择对象// 137

04 薪酬调查数据来源// 137

05 编写薪酬调研报告// 138

第8章　宽带薪酬管理——突破传统薪酬职级的枷锁

01 宽带薪酬主要优点// 142

02 宽带薪酬主要缺点// 143

03 宽带薪酬适用范围// 143

04 宽带薪酬设计流程// 144

05 宽带薪酬参考范例// 147

第9章　薪酬与劳动关系——特殊劳动关系涉及的薪酬

01 经济补偿金计算// 150

02 经济赔偿金计算// 153

03 竞业限制补偿金// 156

04 专项培训协议违约金// 158

05 补偿金的纳税问题// 160

第10章　奖金管理技巧——奖励与激励的平衡艺术

01 项目奖管理技巧// 164

02 专项奖管理技巧// 165

03 年终奖管理技巧// 166

第11章　薪酬管理技巧——老HRD不愿透露的管理秘籍

01 社保审计应对技巧// 174

02 五险一金日常解答// 179

03 离职补偿协议管理// 180

第12章　薪酬架构模式——根据经营特征来定义

01 基于岗位薪酬模式// 184

02 基于能力薪酬模式// 185

03 基于绩效薪酬模式// 185

04 基于市场薪酬模式// 186

05 基于能效薪酬模式// 187

06 企业薪酬模式选择// 188

第13章　薪酬结构管理——不同职位序列设计方案

01 薪酬结构设计原则// 190

02 薪酬结构实施策略// 190

03 薪酬结构常见类别// 191

04 职位序列薪酬结构// 193

05 薪酬模式与结构关系// 195

第14章　薪酬与激励——岗位薪酬管理的针对性

01 管理岗位薪酬激励// 198

02 营销岗位薪酬激励// 198

03 研发岗位薪酬激励// 202

04 职能岗位薪酬激励// 203

05 操作岗位薪酬激励// 204

第15章　薪酬管理制度——无规矩，不成方圆

01 薪酬制度管理目标// 208

02 制度编制关键流程// 208

03 薪酬制度管理框架// 211

04 集成式薪酬制度// 215

05 分体式薪酬制度// 219

06 薪酬管理常见记录// 223

07 薪酬制度发布实施// 225

08 薪酬制度日常维护// 225

第16章　薪酬成本控制——巧妇难为无米之炊

01 薪酬成本预算控制// 228

02 薪酬成本考核激励// 230

03 员工加薪管理艺术// 230

04 员工降薪管理艺术// 233

05 薪酬谈判主要技巧// 235

第17章　薪酬与中长期激励——立足长远放眼未来 

01 企业高管年薪制// 240

02 核心骨干股权激励// 242

第18章　经典案例分享——前事不忘，后事之师   后记 薪酬经理职业发展与自我修炼// 263

　　贺清君　工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验，在多家著名上市公司担任人力资源顾问。

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　　手把手学真本领　精细化管理体现HR管理基本功

　　提升技能有捷径　工作规范有条理 提高效率有保证

　　绩效技巧不能少　与您分享市面上学不到的实操秘籍

　　管理难题不是事　各种闹心事都有可借鉴解决方案 

　　随书附赠《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《住房公积金管理条例》重点解读及高频表单电子版

书摘插图

01 经济补偿金计算

　　员工离职主要分为主动离职和被动离职，按照是否试用期、正式员工合同期内以及合同是否到期还可以分为试用期主动辞职、试用期解聘、合同期内主动辞职、合同期内解聘、合同到期自然中止等具体类型。

　　劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结如下：

　　“N 1”可以采取提前30 天或支付1 个月工资方式处理其中的1 个月。

　　【经济补偿标准】

　　（1）劳动合同未到期，公司提前与员工解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说“N”以每满6 个月补偿0.5 个月为单位来计算。

　　（2）劳动者月工资高于当地政府公布的本地区上一年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准是按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过12 年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资。

　　（3）关于劳动合同到期企业提出不续签是否必须提前30 天提出的问题。

　　①我国《劳动合同法》对于“合同期满企业提出不续签是否必须提前30 天提出”的问题没有非常明确的规定，但是劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发〔1997〕106 号）第五条明确提出，“强化劳动合同制度运行的日常管理工作”中的“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续”；

　　②以北京为例，《北京市高院民一庭与市劳社局仲裁处关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2009》第二十九条提出，“用人单位未提前30 日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的应予支持”；

　　③合同期满，如果企业没有提前30 天和劳动者提出终止合同，可以采用每延迟一日支付一日工资作为赔偿金的方式和劳动者协商解决，这是一种仲裁支持的通用处理方式；

　　④劳动合同期满，企业提前30 天提出不续签，这是企业人性化管理的体现：早点与劳动者提出合同期满不续签，会让劳动者有足够的思想准备，早点着手找工作，防止造成劳动者的措手不及。从这个意义上来讲，提前30 天以上和劳动者提出不续签并且给予合理的经济补偿，这是一种非常人性化的管理，强烈建议企业做好这方面的管理，否则一旦发生劳动纠纷，仲裁机构一般都会倾向于保护劳动者；

　　⑤需要特别说明的是，劳动合同到期，企业主动提出不续签是有限制条件的，根据《劳动合同法》第十四条的规定，“如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，或者劳动者和企业连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项和第二项规定的情形续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限劳动合同。”

　　N 1 补偿虽然是法律规定，但是有的公司（在外企或非常有实力的公司中很常见）会给予N 2或者N 3 的补偿，这种补偿充分体现了公司对劳动者的尊重，值得提倡。

　　在人力资源管理实践中，要牢记各种情形的补偿标准，这样和员工谈判时就会有法律依据，并且能做到合情合理。 

媒体评论

　　这是一本HR的实用工具书，通过丰富的管理实践案例提炼出易于操作的方法和工具，对于HR入门级选手这是一本“看了就能懂，学了就会用”的教科书，而对于拥有多年从业经验的HR管理者这是一本不可多得的培训宝典。　　——*集团首席人力资源官及法律总顾问  隆雨

　　本书内容源自于实践又高于实践，不仅为读者提供了丰富的薪酬管理案例，也为为企业薪酬管理者提供了全新的管理思路和解决方案，是一本能促使企业薪酬管理工作有效的工具书。　　——三茅人力资源网CEO  王强

　　真正的好书内容必须接地气，读者能获益匪浅，本书所分享的都是薪酬管理的干货，是值得放在手边随时查阅的一部佳作。

——蜜芽宝贝副总裁  张瀛

　　这本书旧版的多次加印足以证明它给广大读者带来的价值，此次再版贺老师加入了当下企业薪酬管理新痛点、新难题更值得期待。真正的薪酬管理好书应该是理念清晰、一看就懂、简单实用的，贺老师的著作清晰地印证了这一点。

—— 三人行HR公益联盟创始人  惠鹏

　　本书提炼的薪酬管理思想和实践案例非常接地气，所阐述的薪酬管理实践抓住了一线工作的核心与精髓，只有真正精通薪酬管理并付诸实践的高手才能够提炼出这么多实用而有价值的内容。

——易车网人力资源中心总经理  刘海赟‍

　　本书薪酬管理内容全面针对企业管理的痛点，主题鲜明有针对性，阐述内容有亮点，作者分享的这些宝贵管理经验足以让企业各级管理者大开眼界，非常值得一读！

——趣头条高级人力资源总监 高晓宇

前言

　　我国企业从二十世纪九十年代开始人力资源管理转型，历经二十多年的发展，水平仍然参差不齐，有些企业已经进入战略人力资源管理阶段，同时也有不少企业仍然在人事管理阶段徘徊。究其原因，一是企业领导人对人力资源管理的认识不到位，二是人力资源管理专业人员的业务能力不达标。现有的出版物在服务企业家学习人力资源管理方面基本是够用的，但在提升人力资源专业人员的业务能力方面，则尚有缺欠。师带徒、边干边学仍是中国企业人力资源新兵们“习武”的主要方式。

　　人力资源管理是一门致用之学，既有系统深入的理论基础，又有复杂多变的操作规则和艺术。综观书市，以人力资源管理为题的教材和理论性书籍林林总总、数不胜数，但完全由业界人士撰写的实战型精品却难得一见。中国法制出版社联手国内名企的人力资源高管共同打造“老HRD 手把手系列丛书”，契合此领域学习资料之短板，可谓年轻人力资源管理业者之幸。

　　这套丛书的出身决定了它的独特个性。

　　1.作者“道行深”：优秀的作者才能写出优秀的作品。这套丛书的“爸爸妈妈”们都是硕士学历，接受过高水平的系统教育。他们从基层一步一步成长为人力资源高管，经历过多番变革，处理过多种矛盾，至今奋战在企业人力资源管理线。他们不仅深谙人力资源管理理论，更精通人力资源管理操作技巧，可以说，他们都是“有道行”的人，是有能力写出既有“仙气”又接“地气”的作品的人。

　　2. 内容“实”：本书的内容以“实战、实用、实效”为导向，书中所有实践经验均来自国内一流名企，这些公司都具有鲜明的代表性。书中不仅有文字描述和对理念、原则的介绍，而且有大量“开袋即食”型的流程、工具和表格，新手可以借此实现本公司实践与优秀公司经验之间的无缝对接。

　　3. 文字“简”：本套丛书没有将“简单问题复杂化”，没有赘述枯燥的管理理论，表达简洁直接，便于读者快速把握要点。

　　4. 主题“全”：本套丛书涵盖企业招聘、绩效、培训和薪酬等各项职能， 每本书又覆盖了一项职能中几乎所有的细节，可谓人力资源管理实操大全， 为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案，也为人力资源专业人员成为全能型选手提供了十八般兵器。

　　正是因为本套丛书的以上特点，我很高兴、很荣幸写这个小序，一是向读者朋友推荐这些书，二是向作者致敬、祝贺。这套书不仅适用于企业人力资源管理专业人员中的新手和生手，也值得老手们参考。它山之石可以攻玉，在一个企业做久了，思路容易有局限，相信这套书也能给老手们带去清新之风。

　　我还要从高校教师和学生的角度感谢作者和出版社。大部分教授人力资源管理课程的老师都没有人力资源管理的实战经验，学生也难有机会全面了解企业人力资源管理的真实面貌，这套书把企业实践搬到师生眼前，虽不能代替调研和实践，却能让师生离企业更近。对高校的教学活动而言，这套书是很有价值的参考资料。

　　高境界的管理要做到知行合一、科学性与艺术性的有机统一，在这套“老HRD 手把手系列丛书”里，我非常欣慰地看到了这一点。这同时也启发各位读者：尽信书不如无书，要将他人的经验和自己的实情相结合。人力资源管理有科学和普遍的成分，也有艺术和特殊的成分，把先进企业的经验作为铺路石去开拓自己的路，才是正确的做法。本书的价值在于告诉读者要做什么、怎么做、为什么做，至于是不是自己做、做到什么程度，则没有标准的答案。

　　中国企业的转型升级已经进入了关键阶段，人力资源管理在未来必将扮演越来越重要的角色。祝愿中国企业的人力资源管理能伴随企业的改革发展达到新的高度！祝愿中国的人力资源管理同仁薪火相传，打造一支能被企业领导和员工高度信赖的专业队伍，共同让人力资源成为中国企业决胜商场的资源！ 

——清华大学经济管理学院

领导力与组织管理系副教授　曲庆