中小企业人力资源生态管理研究 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

本书探讨了社会转型过程中“新常态”对中小企业人力资源的生态多样性、生态风险、界面管理以及全面管理方面产生的多种生态影响，在中小企业人力资源生态管理模式指导下，基于生态学理论和相关方法，从生态优化的角度探讨生态管理模式和机制在人力资源规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等中小企业人力资源管理领域中的应用问题，从生态演化的视角，探讨中小企业人力资源管理的多元化生态方法，如生态调控方法、生态加环法、生态干扰法、生态位管理方法、生态协同法、生态学习法。

绪论 

一、研究背景 5

二、研究内容 7

三、研究方法 9

四、研究价值 9

部分  理论研究 10

章 人力资源管理和生态学的共通性研究 10

一、人力资源管理面临的双重困境 11

二、人力资源管理生态问题的引入 12

三、人力资源管理与生态学的共通性比较 12

第二章  中小企业人力资源生态系统运行机理研究 19

一、生态论的引入 20

二、人力资源管理主体生态链运行机理 21

三、主体系统稳态机理 23

四、主体界面生态机理 24

第二部分  问题研究 26

第三章  中小企业人力资源管理生态困境分析 26

一、中小企业人力资源管理存在的问题分析 27

二、中小企业人力资源管理困境的生态归因分析 31

第三部分  模式研究 35

第四章  中小企业人力资源生态管理模式研究 35

一、“新常态”对中小企业人力资源管理的生态影响 36

二、“新常态”下中小企业人力资源生态管理模式 39

第四部分  机制研究 44

第五章  中小企业人力资源准备度评价体系与提高方法——基于生态调控原理的分析 44

一、基于生态调控原理的社会转型期中小企业人力资源准备度评价体系 45

二、生态调控视域下提高中小企业人力资源准备度的主要方法 49

第六章 中小企业社会化招聘流程优化机制设计——基于生态加环原理的分析 51

一、微博时代中小企业社会化招聘的优势分析 51

二、基于生态加环的微博时代中小企业社会化招聘流程设计 53

三、中小企业微信招聘策略设计

57

第七章 中小企业新生代员工心理培训长效机制研究——基于生态干扰理论的分析 66

一、基于生态干扰理论的新生代员工心理问题的形成机理分析 67

二、建立健全新生代员工心理培训长效机制的对策和建议 69

第八章 中小企业绩效考核机制分析——基于生态协同原理的分析 71

一、生态协同进化原理和中小企业绩效考核困境分析 72

二、基于生态协同原理的中小企业绩效考核策略分析 73

三、中小企业人力资源管理者协作的生态性评价 75

第九章 中小企业老年人力资源薪酬管理机制探讨——基于生态位原理的分析 79

一、生态位原理及其在薪酬管理制度方面应用分析 79

二、基于生态位原理的中小企业老年人力资源薪酬管理创新——菜单式薪酬 81

三、中小企业老年人力资源薪酬管理的生态位机制 82

第十章 中小企业新生代员工和谐劳动关系机制构建——基于生态因子原理的分析 85

一、生态因子原理及中小企业新生代员工和谐劳动关系的限制因子分析 85

二、营造中小企业新生代员工和谐劳动关系制度生态环境 86

第十一章 中小企业解决大学生就业问题研究——基于生态适应理论的分析 91

一、ARR公司HR解决大学生“就业难”的主要策略 92

二、企业HR解决大学生“就业难”问题的相关启示 96

第五部分  应用研究 99

第十二章  中小企业职业经理人制度研究——生态系统管理方法的应用 99

一、职业经理人制度在中小企业发展过程中的作用分析 99

二、中小企业人才队伍建设面临的主要问题 103

三、国外职业经理人制度建设的典型经验 105

四、生态系统视角下的中小企业职业经理人队伍建设对策研究 107

第十三章 中小企业吸纳退役士兵就业问题研究——生态关系管理方法的应用 116

一、中小企业吸纳退役士兵就业面临的主要问题 116

二、中小企业吸纳退役士兵就业的教育培训模式创新研究 119

三、中小企业吸纳退役士兵就业的教育培训保障机制研究 124

第十四章 中小企业员工文化管理问题研究——生态基因管理方法的应用 127

一、员工“过劳自杀”的伦理根源和信任重构 128

二、中小家族企业员工工作投入的文化考察与主要对策 133

后记 139

参考文献 140

田书芹， 1982年生，山东阳信人，重庆文理学院经管学院副教授，所长，硕士研究生导师， 西南财经大学劳动经济学专业博士研究生，美国西北理工大学和新加坡国立大学高级访问学者。近年来在核心期刊发表60余篇论文，主持国家社科基金、*人文社科基金和民政部课题4项，主持省级课题8项。

王东强， 1981年生，山东郓城人，重庆文理学院教授，博士，硕士研究生导师，研究方向主要为人力资源管理与开发等。 在《城市发展研究》《中国人力资源开发》等核心期刊发表60余篇学术论文。主持国家社科基金项目、全国教育科学十二五规划*重点项目、民政部部级项目各1项，主持或完成省级课题10项；主研国家社科基金项目2项，出版专著或者教材4部。

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1.先知者解释道： “ 归根结底，需要你做出一个重大决策。要么选择技术路线， 要么选择市场路线。 ”这就涉及第二个选择：你可以走市场路线，向日益庞大的由经验丰富的客户构 成的市场销售标准化轮子。 让公司进入不断成长的市场环境，那么你就必须 采用一套全新的营销计划和一种完全不同的销售模式。 ”

2.你所要做的，就是每年都提供一种 比上一年的产品稍加改进、功能略微丰富的产品，并且成本也要一点点降低。

3.如果你是阿 特拉斯四轮货车公司的管理者，你对供应商会有什么期望呢？ ”“ 可靠。 ”“ 关注细节。 ” “ 精明强干，决不会出错。 ”“ 销售人员有能力以最快的速度将事情处理好。

4.这意味着你的企业可以通过提供特殊的产品或服务而生存下去。“ 从根本上讲 ，你只有两个选择：要么寻找特殊类型轮子的利基市场，即小众市场，要么寻求 主导轮子的大众市场。 ”

5.当市场成熟时，企业所需要的是更多的小步骤的产品改进，而非重大的产品革 新 。之前，轮子之间的差别人们区分出它是哪种品牌，如今这样的差别越来越细微了。

6.要想使交易 顺利达成，最好的方式就是有效化解客户不去购买的两个主要且根本的问题。

第一：这确实是最实惠的价格吗？

第二：在这里购物会带来不必要的麻烦吗？

很自然，要做成一笔业务，对第一个问题肯定要回答说 “ 是 ” ，对第二个，必 须回答说 “ 不会 ” -- 推销员回答的口气越诚恳，潜在买家越有可能掏腰包。

7.正如领袖所知，提供售后服 务需要付出成本，并且最好的策略往往是提供一个低廉的产品价格，然后对任何相关的售后服务单独收费。

8.“ 归结到一点：市场竞争的主要手法是尽一切努力排除成交的障碍。 ”

“ 为了理解什么是方便，可以先看看与之相反的一面：不便。我们不禁会问， 什么有可能造成客户的不便呢？“ 造成不便的一个原因是距离。如果商店距离客户太远，购买就...

每次销售的缔结源于我抓住了客户的恐惧心理或者渴望心理或者是二者的结合体。

销售的六大基础性问题

1、谁是我们的客户？

2、谁是我们的竞争对手？

3、为什么客户会需要我们所售的产品？

4、什么会促使他们更愿意从我们这里行购？

5、他们为什么愿意从我们的竞争对手手中购买？

6、我们的销售人员应提供哪些增值服务以达成交易？

先知者奥兹的六火基础性问题

1、谁是我们的客户？

2、谁是我们的竞争对手？

3、为什么客户会需要我们所梢售的产品？

4、什么会促使他们更愿意从我们这里进行购买？

5、他们为什么愿意从我们的竟争对手手中购买？

6、我们的销售人员应提供哪些增值服务以达成交易？

九步营销法

营销

1，营销沟通，旨在树立一个双引人们的注意力并使他们产生兴趣的形象。

2：清费勘察：旨在鼓动与那些有可能成为客户的人进行联。

3。甄别潜在客户：不需要将时问波费在设有购买需求的客户身上

销售

4.演示销售人员应具备一种能力，即根据签字客户的具体衡求和意愿进行演示。

5解决异议：附售人员清除阻碍潜在客户购买的种种停碍，达成销售的一种方法。

6缔结销售：即说服客户答应购买的做法和艺水。

服务

7.服务执行：日在提高客户满意度。

8.建立关乐：客户与销售人员或者公司在完成第次合作之后所进行的个人联系

9.重复业务：这也是无尽财富的源泉，同时也是提供优质服务和创建良好关系的原因所在。

米妮的提示……

先知者奥兹的六大基础性问题

1、谁是我们的容户？

2、谁是我们的竞争对手？

3、为什么容户会需要我们所销售的产品？

4、什么会促使他们更愿意从我们这里进行购买？5、他们为什么愿意从我们的竞争对手手中购买？6、我们的销售人员应提供哪些增值服务以达成交易？

编辑推荐

*，理论价值。中小企业人力资源生态管理模式建构性研究，以生态学视域对确保中小企业人力资源管理系统在社会转型中的健康水平和适应能力提供了新的具有说服力的理论依据和现实依托。

第二，实践价值。本书的研究为摆脱和解决习惯于传统社会发展模式下的中小企业人力资源管理热点、难点问题提供了可行的、可操作化的应用性生态管理机制（如人力资源规划机制、微博招聘机制、绩效考核机制、薪酬管理机制、和谐劳动关系构建机制等）、多元化生态管理方法（如生态调控方法、生态加环法、生态干扰法、生态位管理方法、生态协同法、生态学习法），创造出了一套植根于中小企业人力资源管理实践和学科自身、富有生态学特色的操作管理体系和实践方案。

前言

一般而言，社会转型是指经济体制、政治理念、文化形态、价值观念等发生整体而全面的深刻变化。其对中小企业人力资源管理的影响体现以下方面：一是随着计划经济向市场经济的深度转型，中小企业人力资源管理必须面向市场，面向客户，才能实现利益的化，这使得中小企业更加重视面向市场和客户进行战略化人力资源管理。二是威权政治向民主政治的转型，不仅为中小企业在社会上选择技术水平高、文化素养好、综合能力强的潜力员工提供了可贵的契机，更为中小企业进行运营管理、客户管理和创新管理内部流程再造提供了内驱力，这使得中小企业更加重视员工参与的人本化人力资源管理。三是随着文化多元化的不断深入，中小企业核心竞争力越来越取决于能否建立一支具有共同愿景和价值观的高素质学习型团队，这使得中小企业更加重视文化传承和创新的人力资源开发和成长。此外，随着风险社会的到来，中小企业为了减小风险，控制人力资源成本，使企业转型与社会转型相适应，就必须重视人力资本经营，把人力资源变成人力资本，不断加强以提高人力资源岗位胜任力、综合素质以及工作业绩为目标的开发式培训。总之，经济、政治和文化等方面的社会转型给中小企业人力资源管理提出了新的挑战和要求，传统的、独立的和单一的学科研究已远不适应当代和未来科学本身的发展，越来越多的研究注重解移植和运用其他学科科学的研究方法和范式进行中小企业人力资源管理的跨学科研究，主要表现在更加注重生态系统性探究，从一个互相联系的角度思考人力资源管理各要素、各环节构成关系，希望对中小企业人力资源管理行为和意义建构获得系统性的解释性理解。

本专著基于中小企业人力资源生态系统运行机理和人力资源管理存在的生态困境及其生态成因，探讨了社会转型过程中“新常态”对中小企业人力资源的生态多样性、生态风险、界面管理以及全面管理方面产生的多种生态影响，认为中小企业可采取多元化生态管理模式，提高人力资源管理水平。在此基础上，运用生态学理论和相关方法从生态优化的角度探讨了生态管理模式和机制在人力资源规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等中小企业人力资源管理领域中的应用问题；从生态演化的视角，探讨了中小企业人力资源管理的多元化生态方法，如生态调控法、生态加环法、生态干扰法、生态位管理法、生态协同法、生态因子法、生态适应法。