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本书是一本经管类图书。主要讲述了新晋主管/经理必学的职场求生术，并且从管理者的角度出发。对于管理过程中的问题，进行了自我反思，且进行了细致地解答。本书可分为 5大执行面向、33个领导技巧，目的是获得让下属服气，上司买帐的中层管理养成术。

总是把自己的做法强加于人，不允许下属出错，不去问辞职的“真正原因”……企业管理中没有“*正确的答案”，却有“不能出手做的事”。畅销书作者午堂登纪雄首次公开自己的亲身血泪，并介绍从企业家失败经历中习得的“经验教训”。

强者如他自行创业，两个月内卖出超过3亿日元的货物，5年内从3名员工扩充至3个事业部，领导将近30名员工，到*后办公室只剩他1人工作的兴衰史，本书于现实中锤炼而出，33个适用于所有管理者的通用法则。

第 1 章 思维

01 曾逃避“成为领导这件事” ／ 22

   教训：管理能力，是值得挑战的强技能。

02 曾不具备“领导的资质” ／ 29

   教训：不用非要成为“优秀的领导”，但要对员工

      抱有“爱”，并通过行动展现出来。

03 克服不了的“领导之墙” ／ 37

   教训：学会理解员工的价值观，改变方向前进吧。

04 我曾天真地以为“领导就是不一样” ／ 42

   教训：领导是能够自然地吸引他人追随的人。

第 2 章 行动

05 曾试图讨好员工 ／ 52

   教训：无论员工喜欢还是讨厌自己，这些都不重要。

      领导的职责是培养员工，让公司业绩提上来。

06 曾逃避批评员工 ／ 57

   教训：不敢去批评的人，往往是以己为先的人。必要时

      要去批评员工。

07 曾心累又忙碌 ／ 64

   教训：钱能让人从容不迫。领导还要负责创造未来

      的营业额。

08 没能“速断速决” ／ 67

   教训：迅速决断是信赖的源泉。要做好彻底的“事

      前模拟”。

09 曾在员工面前说了泄气话 ／ 70

   教训：即使自己内心“一片黑暗”，在员工面前也

      要保持“乐观的姿态”。

10 曾不注重“外表” ／ 73

   教训：“土味”领导 = 不值得信赖的人，帅气领导

      = 值得信赖的人。

211 没擦好“后的屁股” ／ 76

   教训：员工的功劳，是员工的功劳；员工的失败，

      是领导的责任。

第 3 章 对话

12 虽然说的是同样的话，却感到心累 ／ 82

   教训：重要的事情要重复好几遍。要换着事例或故

      事来讲，以免让员工听腻。

13 没能“稍微搭个话” ／ 86

   教训 :“我看好你哦！”像这样不经意的一句话，能

      增强上下属之间的信赖关系。

14 没能听完员工的话 ／ 89

   教训：突然地回绝，会让员工离心。倾听完员工的

      话后再回绝，员工才会跟随你。

15 变得不说“谢谢”了 ／ 96

   教训：今天你看到别人对你笑了几次？你对员工

      说“谢谢”的次数得是这 10 倍以上。

16 曾和员工的“心理距离”拉远了 ／ 101

   教训：通过真心话与员工坦诚相见，关键时刻团结

      一致向前进。

17 曾借“酒力”来逃避问题 ／ 105

   教训：靠酒局缓解压力的方式已经过时了，去构建

      即使没有酒也能进行深度交流的关系吧。

第 4 章 干劲

18 没能理解员工的价值观 ／ 110

   教训：以上下属之间存在差异为前提，调动员工的

      工作干劲。

19 弄错了表扬的方式 ／ 118

   教训：如果领导能就过程进行具体表扬，员工会变

      得更想要成长。

20 曾在会议上一味地斥责员工 ／ 123

   教训：始于“慰劳”，减少“斥责”，止于“鼓舞”。

21 曾以为“有钱能使鬼推磨” ／ 128

   教训：要让人行动起来，需要具备“兴奋感”“成

      就感”和“荣誉感”。

22 没有“组织愿景” ／ 137

   教训：公司与员工的“目标方向”一致，才能产生

      一体感。

23 没能听“员工的愿景” ／ 142

   教训：若能配合员工的未来规划分配工作，可以提

      高员工的工作干劲。

第 5 章 培养

24 把员工培养成了“只会等别人指示”的人 ／ 148

   教训：不要“指示、命令”员工，而要“提问”员工。

25 没有等员工成长起来的耐心 ／ 153

   教训：员工会在日常的业务工作中成长起来，领导

      需要有等员工成长的耐心。

26 没能制造出“让人成长的公司风气” ／ 158

   教训：先描绘出理想人才的形象，然后由自己展现

      出来，带头做榜样。

27 曾以自我为标准 ／ 164

   教训：指示和命令，应在听完员工的思考和行动原

      理之后进行。

28 没有容忍员工失败的肚量 ／ 167

   教训：让员工尝试失败，这份经验会成为员工“真

      正的战斗力”。

29 曾跟员工说过“你要从经营者的角度去看问题” ／ 173

   教训：让员工有意识地“看到高一层面的视野”，

      这样可以为未来做准备。

30 没能培养好“二把手” ／ 176

   教训：与“二把手”的关系，关乎团队的成长。

31 没能“和员工商量” ／ 181

   教训：如果让员工参与到决策中，员工会把工作

      当作“自己的事情”来做。

第 6 章 辞职

32 没能听员工说“真正的辞职理由” ／ 188

   教训：接受自己应该要改善的地方，要有改变自己

      言行的勇气。

33 没能防范员工辞职于未然 ／ 193

   教训：与员工搭话，让员工在公司里找到自己的“立

      足之处”，工作交给员工，让员工找到“发

      挥自己才能的地方”。

结语 ／ 199

【日】午堂登纪雄 著

1971年出生于日本冈山县。中央大学经济专业毕业。在世界型战略咨询公司里特公司担任咨询顾问。2006年，作品《33岁赚3亿的独家方法》成为畅销书。现经营两家公司，一边担任不动产投资顾问，一边活跃于资产投资及商业技能相关的讲座中。著有《停止做“好人”，人生就能顺畅》《应该丢弃的40个坏习惯》《金钱的才能》《30岁拉开差距的“人生战略”笔记》《孤独力》等多部作品。

张文慧  译

北京外国语大学／日语学院/日语口译／研究生，有道签约译员，《500 花图鉴》。

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 01 曾逃避“成为领导这件事”

教训：管理能力，是值得挑战的强技能。

◆ 是要在专业岗位上做精做强，还是要成为领导？

近年来，好像“不想当领导”的人越来越多了。

要是只看眼前的得失，确实是这么个道理。明明工作越来越忙，却没有加班补贴，而且精神压力还很大。看到自己的直属领导疲惫不堪的模样，会觉得当领导很“划不来”吧。但是，放眼自己漫长的职业生涯，如果试着去思考朝怎样的方向前进，才能有幸福的职业生涯和丰富的人生体验时，难道当领导就真的不好吗？

工作者要成功，只有两种选择。

其一，无论是经营还是开发商品，要作为“专职”去追求专业的技能，成为他人所无法替代的有价值的人才。

其二，要成为科长、部长、项目经理等领导型人才，带领团队做出成果。

只有以上这两种选择。如果一直做着基层工作，那么谁都可以替代你，且工资只会越来越少。甚至现在，已经有一些工作被部分新兴产业国的廉价劳动力给抢走了。而将来，人类的许多工作还很有可能会被机器和人工智能所取代，这一社会趋势与我们每个人的工作、生活都息息相关。要这么做下去，恐怕很难一直靠收入过着稳定的生活。也就是说，要想过上富裕的生活，就得从“谁都可以干的基层工作”中解脱出来。

◆ 公司会为“卓越”人才铺好他们的职业发展道路

话是这么说，但“专职”的门槛却很高。我以前工作过的咨询公司，薪水确实很高。但是那里汇集了一群极其优秀的顾问，所以竞争特别激烈，要想从中脱颖而出，是非常困难的。

当时，有一位从东京大学毕业的后辈。他从小只用听一遍课，就能把内容全部记下来，所以从来不用做笔记，基本不用怎么学习就轻松考进了东大。他在进入公司工作后，可以很快地对论点进行分析和结构化，也会用幻灯片进行图解，还能用办公制表软件做透视表。是一位连周围的前辈们都会惊叹的优秀人才。

这已经不是靠努力就能缩小的差距了。“我可赢不了他。”“我和他的脑部构造完全就不一样吧？”看到他时，总会让人忍不住这么想。

无论是咨询公司这样比较特殊的企业，还是普通企业，特别像是一些大企业，一旦发现了像他这样“极其卓越的人才”，从早期阶段就会让他加入特别项目，对其进行锻炼、培训。是单独告知本人，还是在公司公开宣布这样的消息，公司不同采取的方式也会有所不同。高层和人事部会为这类人才铺好职业发展道路——“让他在不被毁掉的情况下成长起来”。

在外资企业里，像通用电气这样的大企业，有专门的人才培育项目，为尖端人才提供集中教育。在日本，像网络代理（CyberAgent）这样的互联网技术创业公司，会提拔这类年轻人才到子公司当董事长。即使是在中小企业，也会将这类人才分配到高层的直属部门去工作。这样精心栽培人才的例子在企业里并不少见。

像这样，无论是研究职位还是干部候选人，高层都会有意地对这些人才进行职业培训。同时，也是为了防范风险，以免这类人才流失或是被别的公司挖走。而要成为这样的人才，真的是极其少数。这不是有意识地去做就能成的事，靠努力也不一定能做到。他们所拥有的天赋与普通人不一样。因此，之后会形成两极分化，收入的差距可能就由此拉大。

◆ 只要有一定的水平，是可以通过努力成为领导的

而另一方面，成为领导的门槛就相对没有那么高。为什么这么说？因为要当领导，比起天赋，个人的意识和态度更为重要。而这些因素，是可以通过一定努力达到的。

具体怎么做，之后我会详细地给各位说明。像是“员工的话要仔细聆听到后”、勤说“谢谢”“辛苦了”等，像这类行为，不需要什么特别的才能，谁都可以做到。也就看你能不能平时多加留心做到这些方面而已。总之，领导的基本工作，就是要带动员工的工作干劲。这通用于各行各业。所以可以说，领导是市场上的稀缺人才。

尤其是在第三次产业革命，也就是近来服务业成为主流的这段时期，服务质量成了市场竞争的源泉。而决定服务质量的是人，是由他们的能力和工作干劲所决定的。没干劲、颓废的人，是提供不了高质量的服务的。而且，和只要提供更加物美价廉的产品，就能占据市场优势的第二次工业革命时代不同，现在是连生产厂家，都被要求能提供更完善、细致和周到的支持体制的。要是对顾客表现出不满，企业就会立刻被挂上网，并遭人抨击，导致企业形象受损，业绩下滑。这样的情况也越来越多了。也就是，管理能力的优劣与企业竞争的优劣相关，所以无论是哪个企业，都想要有能当领导的人才。

这么想来，挑战领导这个职业，也会影响个人职业选择的广度。

◆ 当领导就像是一场投资

让我们回到开头部分，说起当领导的“损失”，就有点像投资。投资是先出资承担风险，然后再收获成果（回报）。当领导也要先各种劳心劳神、忍耐、担责等，承受这类“损失”，之后才会得到各种回报。

就好比通过领导一职，领导自己会得到成长，同时也会为员工的成长感到高兴。而员工的成长，也为自己去做更高水平的工作，争取到更多的时间和机会，让自己有更多的发挥空间，得到晋升一步台阶的机会。此外，领导需要不断地做出判断，因此也会获得决策的机会。无法做决定的人会很难展开行动，因此，当领导不可避免地要做出判断。当然，要做出判断就会伴随着责任和重压。但是做判断可以锻炼人。迅速、正确地决策和判断，具有这样才能的人，是哪个公司都抢着要的。而这个能力，又是可以通过使用公司的资金锻炼出来的。

所以，可以说，领导能力和组织管理能力是值得挑战的强技能。这么想来，如果因为考虑到当领导会“划不来”，就逃避这条发展道路的话，对于个人的职业选择发展来说是不利的。结果反而会吃亏。

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不讲空泛的规划，而是立足于每一个员工，每一个人，是企业垒砌坚实的基础。

企业经营中没有“*正确的答案”，却有“一定不能做的事”。

东山再起的企业家首次公开从起初创业失败经历中习得的“经验教训”，成功的方式千奇百怪，但是失败的原因却有迹可循，避开所有的“雷区”，就是走向成功的基石。

5大执行面向、33个领导技巧，目的是获得让下属服气，上司买帐的管理术。

书籍介绍

本书是一本经管类图书。主要讲述了新晋主管/经理必学的职场求生术，并且从管理者的角度出发。对于管理过程中的问题，进行了自我反思，且进行了细致地解答。本书可分为 5大执行面向、33个领导技巧，目的是获得让下属服气，上司买帐的中层管理养成术。

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